Tema 10. Estatuto Básico del Empleado Público

Guía Esencial sobre los Tipos de Empleados Públicos en España

1. Introducción: ¿Quiénes son los Empleados Públicos?

Para comprender cómo funciona el Estado, es fundamental saber quiénes trabajan para él. En términos sencillos, los empleados públicos son todas aquellas personas que desempeñan funciones retribuidas por las Administraciones Públicas con el objetivo de servir a los intereses generales de la sociedad. Así lo define el Artículo 8.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

El propósito de esta guía es aclarar de forma precisa y didáctica las cuatro clases principales de empleados públicos que existen en España, según establece la ley en su Artículo 8.2.

Una analogía útil para entender esta estructura es la de un equipo deportivo. La Administración Pública es el equipo, pero no todos los jugadores tienen el mismo tipo de contrato ni el mismo rol. Los funcionarios de carrera son los jugadores con contrato indefinido que forman la columna vertebral del equipo, garantizando su estabilidad a largo plazo. Los funcionarios interinos son los fichajes temporales para cubrir una lesión o una vacante inesperada. El personal laboral son especialistas contratados bajo las reglas del mercado laboral general (como un fisioterapeuta o un nutricionista). Finalmente, el personal eventual es el equipo técnico de confianza del entrenador, cuyo puesto depende directamente de él.

A continuación, analizaremos en detalle cada una de estas figuras para entender qué las define y qué las diferencia.

2. Los Cuatro Tipos de Empleados Públicos: Un Vistazo Detallado

La ley clasifica a los empleados públicos en cuatro grandes categorías. A continuación, desglosaremos cada una para entender sus características y diferencias fundamentales.

2.1. Funcionario de Carrera: El Pilar de la Administración

El funcionario de carrera es la figura central y más estable de la Administración. Su definición legal es la siguiente:

quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

Artículo 9.1 del TREBEP

Su característica más importante es la permanencia y la estabilidad, ya que forman el núcleo estructural e imparcial de la Administración.

Sus rasgos esenciales son:

• Vínculo Permanente: Su relación con la Administración no se basa en un contrato de trabajo, sino en un nombramiento legal de carácter fijo. Esta estabilidad es la piedra angular de una Administración imparcial, ya que protege al funcionario de presiones políticas y le permite servir al interés público con objetividad, sin temor a un cese arbitrario.
• Regulación Específica: Se rigen por el Derecho Administrativo, una rama del derecho específica para las relaciones con el Estado, y no por la legislación laboral común (el Estatuto de los Trabajadores).
• Funciones Exclusivas: Según el Artículo 9.2 del TREBEP, solo ellos pueden ejercer funciones que impliquen la participación en el ejercicio de las «potestades públicas». Este es un concepto clave: se refiere a los poderes que el Estado ejerce sobre los ciudadanos, como la capacidad de imponer multas, realizar expropiaciones, emitir licencias vinculantes o salvaguardar los intereses generales. Esta reserva de funciones protege la soberanía y la autoridad del Estado.

2.2. Funcionario Interino: La Solución Temporal

Los funcionarios interinos son nombrados por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia para desempeñar temporalmente las funciones propias de un funcionario de carrera. Su propósito fundamental es garantizar la continuidad del servicio público cuando surgen imprevistos o vacantes que no pueden cubrirse de inmediato.

Según el Artículo 10.1 del TREBEP, solo existen cuatro circunstancias por las que se puede nombrar a un interino. Es crucial memorizar estas cuatro circunstancias, ya que son un tema recurrente en los exámenes tipo test. No existen otras causas para nombrar a un interino:

1. Existencia de plazas vacantes: Cuando una plaza está libre porque aún no ha sido cubierta de forma permanente por un funcionario de carrera.
2. Sustitución transitoria: Para reemplazar temporalmente al titular del puesto, por ejemplo, debido a una baja por enfermedad, un permiso de maternidad o una excedencia.
3. Ejecución de programas de carácter temporal: Para llevar a cabo proyectos específicos que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
4. Exceso o acumulación de tareas: Para hacer frente a picos de trabajo inesperados o estacionales, por un plazo máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses.

Su cese se produce automáticamente cuando finaliza la causa que originó su nombramiento (por ejemplo, cuando el titular se reincorpora o la plaza vacante es cubierta).

2.3. Personal Laboral: El Empleado con Contrato de Trabajo

El personal laboral se diferencia fundamentalmente de los funcionarios en la naturaleza de su vínculo con la Administración. Su relación se establece a través de un contrato de trabajo formalizado por escrito.

La distinción más importante es que, a diferencia de los funcionarios, su relación con la Administración se rige por la legislación laboral (el Estatuto de los Trabajadores), de una forma muy similar a la de un empleado en una empresa privada.

Sus características principales son:

• Tipo de Contrato: Según el Artículo 11.1 del TREBEP, su contrato puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal, siguiendo las modalidades previstas en la legislación laboral.
• Funciones Limitadas: Aunque trabajan para la Administración, no pueden desempeñar las funciones que implican el ejercicio de autoridad o «potestades públicas». Esta limitación es el contrapunto lógico a la reserva de funciones blindada por el Artículo 9.2 del TREBEP para los funcionarios de carrera, asegurando que el ejercicio de la autoridad estatal quede en manos de quienes tienen un vínculo permanente y estatutario.

2.4. Personal Eventual: El Rol de Confianza

El personal eventual ocupa puestos muy específicos y de naturaleza no permanente. Su nombramiento se basa en funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial. Son puestos de carácter político o de confianza, directamente ligados a una autoridad específica.

Sus tres rasgos definitorios son:

• Nombramiento y Cese Libres: No acceden a su puesto a través de un proceso de oposición o concurso. Son designados libremente por la autoridad competente y, de la misma forma, pueden ser cesados en cualquier momento.
• Vínculo con la Autoridad: Su puesto está directamente ligado a la permanencia de la autoridad que los nombró. Según el Artículo 12.3 del TREBEP, si esa autoridad cesa en su cargo, el personal eventual cesa automáticamente con ella.
• Sin Mérito para el Futuro: El Artículo 12.4 del TREBEP subraya que el tiempo que una persona pasa trabajando como personal eventual no puede constituir mérito para acceder a la condición de funcionario de carrera ni para la promoción interna.

Ahora que hemos visto cada figura por separado, comparemos sus diferencias clave para consolidar nuestro conocimiento.

3. Tabla Comparativa: Las Diferencias Clave de un Vistazo

Característica	Funcionario de Carrera	Funcionario Interino	Personal Laboral	Personal Eventual
Vínculo con la Administración	Nombramiento legal	Nombramiento por necesidad y urgencia	Contrato de trabajo	Nombramiento de confianza
Carácter de la Relación	Permanente	Temporal por causa justificada	Fijo, indefinido o temporal	No permanente
Normativa Principal	Derecho Administrativo	Derecho Administrativo	Legislación Laboral	Derecho Administrativo
Funciones Principales	Ejercicio de potestades públicas	Las mismas que un funcionario de carrera, pero de forma temporal	Tareas que no impliquen potestad pública	Confianza o asesoramiento especial
Forma de Cese	Solo por causas tasadas por ley	Al finalizar la causa del nombramiento	Según legislación laboral	Cese libre o al cesar la autoridad que lo nombró

4. Tus Derechos: Las Garantías de tu Servicio Público

Los derechos del empleado público no son meros beneficios personales; son las herramientas que garantizan que el servicio público se preste con la máxima profesionalidad, imparcialidad y dignidad. Estas garantías te protegen de injerencias arbitrarias y te proporcionan un marco estable para desarrollar tu carrera al servicio de los ciudadanos.

4.1. Derechos Fundamentales del Empleado Público

El artículo 14 del TREBEP establece un catálogo de derechos individuales. Para un futuro funcionario, los más significativos son:

• A la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera: Esto significa que, una vez superada la oposición, tienes una estabilidad laboral que te protege de presiones políticas o ceses arbitrarios. Esta garantía es fundamental, pues blinda tu capacidad para actuar conforme a los principios de objetividad e imparcialidad (Art. 52), permitiéndote servir al interés general sin temor a represalias.
• A la progresión en la carrera profesional y promoción interna: La Administración no es un lugar estático; tienes derecho a ascender y mejorar profesionalmente mediante sistemas objetivos basados en el mérito y la capacidad.
• A percibir las retribuciones: Tu trabajo será recompensado con un salario justo y regulado, que incluye tanto conceptos fijos como complementos ligados a tu puesto y desempeño.
• A la formación continua: La Administración debe facilitarte los medios para que actualices permanentemente tus conocimientos y capacidades, permitiéndote adaptarte a los nuevos retos y mejorar la calidad del servicio.
• A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación: Tienes derecho a un equilibrio entre tu vida personal, familiar y laboral, con permisos y facilidades para que puedas atender tus responsabilidades fuera del trabajo.

Derechos Colectivos: La Fuerza del Grupo

Además de los derechos individuales, el Estatuto (Artículo 15) reconoce aquellos que se ejercen de forma conjunta. Estos derechos permiten a los empleados públicos unirse para defender sus intereses comunes y participar activamente en la determinación de sus condiciones laborales. Los más relevantes son el derecho a la libertad sindical y, sobre todo, a la negociación colectiva, que es la herramienta clave para dialogar con la Administración.

Más allá de estas garantías fundamentales, el TREBEP diseña un camino para tu desarrollo dentro de la institución, conocido como la carrera profesional.

4.2. Tu Futuro en la Administración: Carrera Profesional y Promoción

El concepto de carrera profesional (Artículo 16) se refiere al conjunto de oportunidades que tienes para progresar y ascender dentro de la Administración Pública a lo largo de tu vida laboral. No es un camino único, sino un sistema con distintas modalidades que te permiten avanzar.

Las principales modalidades de carrera para los funcionarios de carrera son:

Modalidad	¿Qué significa en la práctica?
Carrera Horizontal	Mejoras tu categoría y sueldo sin cambiar de puesto de trabajo, reconociendo tu experiencia, formación y buen desempeño a lo largo del tiempo.
Carrera Vertical	Asciendes a un puesto de trabajo de mayor nivel, responsabilidad y retribución dentro de la estructura de la Administración, generalmente a través de concursos.
Promoción Interna Vertical	Accedes a un cuerpo o escala de un grupo superior (por ejemplo, del Grupo C1 al A2), superando un proceso selectivo específico para quienes ya son funcionarios. Esto es clave para tu motivación a largo plazo: el sistema te ofrece una vía clara para asumir mayores responsabilidades y ascender a cuerpos superiores si continúas tu formación.
Promoción Interna Horizontal	Pasas a otro cuerpo o escala de tu mismo nivel profesional (mismo subgrupo), lo que te permite cambiar de ámbito de funciones sin necesidad de un ascenso de grupo.

Para que este sistema de progresión sea justo y objetivo, la Administración se basa en la evaluación del desempeño (Artículo 20). Este es el procedimiento que mide y valora de forma transparente tu conducta profesional y tu rendimiento. Los resultados de esta evaluación son clave, ya que influyen directamente en tu progresión en la carrera, en la formación que recibes y en una parte de tu sueldo (las retribuciones complementarias).

Este sistema de progreso no solo define tu futuro profesional, sino que también tiene un reflejo directo en tus condiciones económicas, estructuradas a través del sistema retributivo.

4.3. Entendiendo tu Nómina: Los Derechos Retributivos

Tu nómina como funcionario se estructura en dos grandes bloques (Artículo 22) para reflejar tanto tu condición general como las características específicas de tu trabajo.

Tipo de Retribución	Componentes Clave (Artículos 23 y 24)	¿Qué retribuye?
Básicas	Sueldo y Trienios	La pertenencia a un grupo de clasificación (A1, C1, etc.) y tu antigüedad (cada 3 años de servicio se acumula un trienio). Son la base fija de tu salario.
Complementarias	Progresión en la carrera, dificultad técnica del puesto, rendimiento, dedicación, etc.	Las características específicas de tu puesto de trabajo (responsabilidad, dificultad) y tu desempeño individual. Varían mucho de un puesto a otro.

Además, tienes derecho a dos pagas extraordinarias al año (generalmente en junio y diciembre). Es fundamental que comprendas su composición: según el Artículo 22.4, cada una incluye una mensualidad de tus retribuciones básicas y la totalidad de las retribuciones complementarias, con una excepción crucial: se excluyen los complementos ligados al rendimiento o productividad (art. 24.c) y las gratificaciones por servicios extraordinarios o fuera de jornada (art. 24.d).

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5. Tus Deberes: El Código de Conducta del Servidor Público

Ser empleado público implica un firme compromiso ético con los ciudadanos y la defensa del interés general. Los deberes que establece el TREBEP son la contrapartida necesaria de tus derechos y conforman un código de conducta que debe guiar cada una de tus acciones profesionales.

5.1. Los Principios que Guían tu Actuación

El Estatuto va más allá de una mera relación laboral y consagra en su artículo 52 un Código de Conducta. Este código no es un simple listado de reglas, sino el pilar ético que legitima el poder de la Administración y construye la confianza de los ciudadanos. Son los deberes que transforman un empleo en un verdadero servicio público, garantizando que tu actuación se guíe siempre por la integridad y el interés general.

Los principios éticos más importantes (Artículo 53) que deben inspirar tu trabajo son:

1. Perseguir el interés general: Tu objetivo principal es la satisfacción de los intereses de la ciudadanía, actuando con total imparcialidad y al margen de intereses personales, familiares o de cualquier otro tipo.
2. Ajustar tu actuación a la lealtad y la buena fe: Debes actuar con honestidad y lealtad hacia la Administración para la que trabajas, tus superiores, tus compañeros y, por supuesto, los ciudadanos.
3. Evitar toda discriminación: Tu conducta debe basarse en el respeto absoluto a los derechos fundamentales, sin discriminar a nadie por razón de nacimiento, género, sexo, opinión, discapacidad o cualquier otra circunstancia.
4. Abstenerse en conflictos de intereses: Debes apartarte de aquellos asuntos en los que tengas un interés personal que pueda chocar con las obligaciones de tu puesto.
5. Actuar con eficacia y eficiencia: Tienes la responsabilidad de cumplir los objetivos de tu unidad y de gestionar los recursos públicos de manera económica y eficiente.

Principios de Conducta: Tu Comportamiento Diario

Estos principios éticos se traducen en unas reglas de comportamiento concretas (Artículo 54) que debes seguir en tu día a día:

• Trata a los ciudadanos con respeto: Tu labor es servirles con atención, amabilidad y diligencia, facilitando el ejercicio de sus derechos.
• Obedece las instrucciones de tus superiores: Debes cumplir las órdenes profesionales, salvo que sean claramente ilegales. En ese caso, tienes la obligación de ponerlo en conocimiento de los órganos competentes.
• Administra los recursos públicos con austeridad: No utilices los bienes o medios públicos para provecho propio o de personas cercanas. Tu deber es velar por su correcta conservación y uso.
• Rechaza cualquier regalo o favor: No aceptes ningún trato ventajoso que vaya más allá de los usos sociales de cortesía y que pueda comprometer tu imparcialidad.
• Mantén actualizada tu formación: Es tu responsabilidad y tu derecho mantenerte al día en los conocimientos y cualificaciones necesarios para desempeñar tu puesto con la máxima calidad.

6. El Marco Deontológico: Deberes y Principios de Actuación de los Empleados Públicos

El TREBEP no se limita a regular las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones profesionales, sino que, de forma prioritaria, establece un marco positivo de actuación que busca orientar la conducta del empleado público hacia el servicio del interés general. Este enfoque preventivo y formativo, recogido en el Título III, Capítulo VI, es esencial para fomentar una cultura de integridad y excelencia en el seno de la Administración.

6.1. Principios Generales del Código de Conducta (Artículo 52)

El artículo 52 del TREBEP establece un conjunto de principios rectores que deben guiar la actuación de los empleados públicos en el desempeño de sus funciones. Estos principios, que inspiran la totalidad del Código de Conducta, son los siguientes:

• Objetividad
• Integridad
• Neutralidad
• Responsabilidad
• Imparcialidad
• Confidencialidad
• Dedicación al servicio público
• Transparencia
• Ejemplaridad
• Austeridad
• Accesibilidad
• Eficacia
• Honradez
• Promoción del entorno cultural y medioambiental
• Respeto a la igualdad entre mujeres y hombres

La función de estos principios es doble. Por un lado, actúan como una guía de actuación positiva para los empleados públicos. Por otro, tal como explícitamente indica el artículo 52, «informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario». Esto les confiere un valor hermenéutico fundamental a la hora de calificar la gravedad de una infracción y graduar la sanción correspondiente.

6.2. Análisis de los Principios Éticos (Artículo 53)

El artículo 53 del TREBEP desarrolla los principios generales en un catálogo de directrices éticas que concretan el comportamiento esperado. Estos principios pueden agruparse en torno a varias ideas clave:

1. Sometimiento al ordenamiento jurídico y al interés general: Los empleados públicos deben respetar la Constitución y el resto de normas (Art. 53.1) y orientar su actuación exclusivamente a la satisfacción de los intereses generales, con plena objetividad e imparcialidad (Art. 53.2).
2. Prevención de conflictos de interés: Se impone el deber de abstención en aquellos asuntos en los que se tenga un interés personal (Art. 53.5) y se prohíbe la intervención en operaciones financieras o negocios jurídicos que puedan suponer un conflicto con las obligaciones del puesto público (Art. 53.6), con el fin de salvaguardar el principio de imparcialidad de la actuación administrativa y prevenir la desviación de poder.
3. Integridad y Lealtad: La conducta debe basarse en la lealtad y la buena fe hacia la Administración, los superiores, compañeros, subordinados y los ciudadanos (Art. 53.3). Asimismo, se prohíbe aceptar cualquier trato de favor o ventaja injustificada (Art. 53.7) y se exige diligencia en el cumplimiento de las tareas (Art. 53.10).
4. No discriminación: Se prohíbe expresamente cualquier actuación que pueda producir discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra circunstancia (Art. 53.4).
5. Discreción y confidencialidad: Los empleados públicos guardarán secreto sobre materias clasificadas y mantendrán la debida discreción sobre asuntos conocidos por razón del cargo, sin utilizar la información para beneficio propio o de terceros (Art. 53.12).

6.3. Análisis de los Principios de Conducta (Artículo 54)

Mientras que los principios éticos del artículo 53 definen el ethos del servicio público, los principios de conducta del artículo 54 se centran en el desempeño operativo y las relaciones profesionales diarias. Esta distinción es jurídicamente relevante, ya que los principios de conducta del artículo 54, al ser mandatos de acción más concretos, suelen ser de más fácil subsunción en los tipos infractores del régimen disciplinario. Entre estos mandatos destacan:

• Trato respetuoso: Se debe tratar con atención y respeto a los ciudadanos, superiores y demás empleados públicos (Art. 54.1).
• Obediencia debida y sus límites: Se establece la obligación de obedecer las instrucciones y órdenes de los superiores, con una excepción fundamental: cuando constituyan una «infracción manifiesta del ordenamiento jurídico». En tal caso, el empleado tiene el deber de ponerlas en conocimiento de los órganos de inspección (Art. 54.3).
• Administración austera de los recursos: Se exige administrar los recursos y bienes públicos con austeridad, prohibiendo su uso en provecho propio o de personas allegadas y velando por su conservación (Art. 54.5).
• Cumplimiento de la jornada y el horario: El desempeño de las tareas debe realizarse de forma diligente y cumpliendo la jornada y horario establecidos (Art. 54.2).
• Salud laboral: Se establece la obligación de observar las normas sobre seguridad y salud laboral (Art. 54.9).

El incumplimiento de este completo marco de deberes y principios deontológicos activa el sistema de responsabilidad que se analiza a continuación.

7. El Régimen de Responsabilidad Disciplinaria

El régimen disciplinario, regulado en el Título VII del TREBEP, es el mecanismo coercitivo que garantiza la exigibilidad de los deberes y principios analizados. Su finalidad es corregir las infracciones y mantener la integridad del servicio público, sin perjuicio de que los mismos hechos puedan dar lugar a responsabilidad penal o patrimonial.

7.1. Fundamentos y Principios de la Potestad Disciplinaria (Artículos 93 y 94)

Según el artículo 93, la responsabilidad disciplinaria no solo se exige a los autores directos de una infracción, sino que se extiende a quienes inducen a su comisión y a quienes encubren faltas consumadas muy graves o graves cuando de ellas se derive un daño grave para la Administración o los ciudadanos.

El ejercicio de esta potestad no es discrecional, sino que está estrictamente reglado por los principios enumerados en el artículo 94.2:

• Principio de legalidad y tipicidad: Las faltas y sanciones deben estar predeterminadas por una norma con rango de ley (o convenio colectivo para el personal laboral).
• Principio de irretroactividad: Las normas sancionadoras no favorables no pueden aplicarse a hechos anteriores a su entrada en vigor. Por el contrario, las favorables al presunto infractor sí tienen efecto retroactivo.
• Principio de proporcionalidad: Debe existir una correlación adecuada entre la gravedad de la conducta, la calificación de la infracción y la sanción impuesta.
• Principio de culpabilidad: La sanción requiere que la conducta infractora sea imputable al empleado a título de dolo o culpa.
• Principio de presunción de inocencia: El empleado público goza de la presunción de no haber cometido la infracción mientras no se demuestre lo contrario.

Asimismo, el artículo 94.3 regula la relación con el orden jurisdiccional penal. Si durante el procedimiento disciplinario aparecen indicios fundados de criminalidad, este debe suspenderse y ponerse en conocimiento del Ministerio Fiscal. De forma crucial, los hechos declarados probados por una resolución judicial firme vinculan a la Administración.

7.2. Clasificación y Tipificación de las Faltas Disciplinarias (Artículo 95)

El artículo 95 del TREBEP establece una clasificación tripartita de las faltas disciplinarias en muy graves, graves y leves.

Las faltas muy graves están tipificadas directamente por el TREBEP en su artículo 95.2, constituyendo un catálogo cerrado de conductas de especial reproche:

1. El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los Estatutos de Autonomía.
2. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
3. El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
4. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave.
5. La publicación o utilización indebida de documentación o información reservada.
6. La negligencia en la custodia de secretos oficiales que provoque su difusión.
7. El notorio incumplimiento de las funciones esenciales del puesto.
8. La violación de la imparcialidad para influir en procesos electorales.
9. La desobediencia abierta a las órdenes de un superior, salvo que sean manifiestamente ilegales.
10. La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido.
11. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
12. La realización de actos para coartar el derecho de huelga.
13. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
14. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades que dé lugar a una situación de incompatibilidad.
15. La incomparecencia injustificada en Comisiones de Investigación de las Cortes Generales o asambleas legislativas.
16. El acoso laboral.
17. También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

Respecto a las faltas graves y leves, el TREBEP no las tipifica directamente, sino que delega su establecimiento a las leyes de Función Pública de las distintas administraciones (o a los convenios colectivos para el personal laboral), tal como establecen los artículos 95.3 y 95.4. Sin embargo, fija los criterios que deben ponderarse para su definición: el grado de vulneración de la legalidad, la gravedad del daño al interés público y el descrédito para la imagen de la Administración.

7.3. Catálogo de Sanciones y Criterios de Aplicación (Artículo 96)

El artículo 96.1 establece el catálogo de sanciones que pueden imponerse, graduadas por su severidad:

• Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, o despido disciplinario del personal laboral.
• Suspensión firme de funciones (o de empleo y sueldo) por un máximo de 6 años.
• Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad.
• Demérito, que penaliza a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.
• Apercibimiento.
• Cualquier otra que se establezca por ley.

La correlación entre la falta y la sanción es estricta: la separación del servicio y el despido disciplinario, las sanciones más graves, solo pueden imponerse por la comisión de faltas muy graves.

Para la correcta aplicación del principio de proporcionalidad, el artículo 96.3 obliga a graduar la sanción considerando el grado de intencionalidad, descuido o negligencia, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia y el grado de participación.

7.4. Régimen de Prescripción de Faltas y Sanciones (Artículo 97)

Los plazos de prescripción, tanto para perseguir las faltas como para ejecutar las sanciones, están definidos en el artículo 97. A continuación, se resumen en la siguiente tabla:

Concepto	Plazo de Prescripción
Faltas muy graves	3 años
Faltas graves	2 años
Faltas leves	6 meses
Sanciones por faltas muy graves	3 años
Sanciones por faltas graves	2 años
Sanciones por faltas leves	1 año

El cómputo del plazo (dies a quo) para la prescripción de las faltas comienza desde el día en que se hubieran cometido, o desde su cese si se trata de faltas continuadas. Para las sanciones, el plazo comienza a contar desde la firmeza de la resolución sancionadora.

La imposición de estas sanciones solo puede realizarse a través de un procedimiento formal que asegure las debidas garantías.

8. El Procedimiento Disciplinario y las Garantías del Empleado Público

El procedimiento disciplinario no es un mero trámite, sino una garantía fundamental para el empleado público. Su regulación, contenida en el artículo 98 del TREBEP, asegura que la imposición de sanciones se realice con pleno respeto a sus derechos de defensa y bajo los principios de objetividad y legalidad.

8.1. Principios y Estructura del Procedimiento (Artículo 98)

El TREBEP distingue, en su artículo 98.1, dos tipos de procedimientos en función de la gravedad de la falta:

• Para faltas muy graves y graves, se exige un procedimiento formal «previamente establecido», desarrollado por las leyes de Función Pública correspondientes.
• Para faltas leves, basta con un «procedimiento sumario con audiencia al interesado», más ágil pero que igualmente respeta el derecho a ser oído.

El artículo 98.2 establece los principios rectores de todo procedimiento disciplinario: eficacia, celeridad y economía procesal, siempre con «pleno respeto a los derechos y garantías de defensa». Como garantía fundamental, se consagra la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, que deben ser encomendadas a órganos distintos para asegurar la imparcialidad.

8.2. Medidas Provisionales: La Suspensión de Funciones (Artículo 98)

Durante la tramitación del expediente, la Administración puede adoptar medidas provisionales para asegurar la eficacia de la resolución final. La más relevante es la suspensión provisional de funciones, cuyas reglas se detallan en el artículo 98:

• Duración máxima: No puede exceder de 6 meses, salvo que la paralización del procedimiento sea imputable al interesado.
• Derechos retributivos: Durante la suspensión, el funcionario tiene derecho a percibir las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.
• Consecuencias: Si la suspensión provisional no se convierte en sanción firme, la Administración debe restituir al funcionario la diferencia retributiva no percibida y el tiempo de suspensión computará como de servicio activo a todos los efectos. Si se eleva a definitiva, el tiempo de suspensión provisional se abona para el cumplimiento de la sanción firme.

9. Acceso al Empleo Público: Principios y Requisitos

El acceso al empleo público constituye la puerta de entrada a la Administración y, por tanto, un pilar fundamental para la configuración de un aparato estatal profesional y eficaz. La importancia estratégica de este proceso radica en su capacidad para seleccionar el capital humano que servirá a los intereses generales. El Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) establece un marco riguroso para que esta selección se base ineludiblemente en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, garantizando así la conformación de un servicio público imparcial, objetivo y cualificado.

Principios Rectores del Acceso

El artículo 55 del TREBEP detalla los principios que deben regir todos los procesos de selección de personal, asegurando que la elección de los futuros servidores públicos sea un procedimiento transparente y justo. Su impacto es crucial para legitimar la función pública y fortalecer la confianza ciudadana en las instituciones.

• Publicidad de las convocatorias y sus bases: Garantiza que todos los ciudadanos tengan la oportunidad de conocer las ofertas de empleo público, evitando la discrecionalidad y el acceso restringido a la información.
• Transparencia: Asegura que todo el proceso selectivo, desde sus bases hasta su resolución, sea claro y accesible, permitiendo el escrutinio público y la rendición de cuentas.
• Imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección: Exige que los miembros de los tribunales actúen con objetividad, basando sus decisiones exclusivamente en criterios técnicos y de mérito, sin influencias externas.
• Independencia y discrecionalidad técnica: Protege la autonomía de los órganos de selección para que valoren las pruebas y los méritos conforme a su criterio técnico, libre de injerencias políticas o administrativas.
• Adecuación entre el contenido de los procesos y las funciones a desarrollar: Asegura que las pruebas selectivas estén directamente relacionadas con las competencias y tareas del puesto, garantizando que los candidatos seleccionados sean idóneos para las funciones que van a desempeñar.
• Agilidad y objetividad: Busca un equilibrio entre la eficiencia en la gestión de los procesos selectivos y el rigor necesario para garantizar una evaluación objetiva de los aspirantes.

Requisitos Generales de Participación

Para poder participar en los procesos selectivos, el artículo 56 del TREBEP establece un conjunto de requisitos mínimos que deben cumplir todos los aspirantes:

1. Nacionalidad: Tener la nacionalidad española, sin perjuicio del acceso de nacionales de otros Estados en los términos previstos en el artículo 57.
2. Capacidad funcional: Poseer la capacidad funcional necesaria para el desempeño de las tareas propias del puesto.
3. Edad: Haber cumplido dieciséis años y no exceder la edad máxima de jubilación forzosa.
4. Habilitación: No haber sido separado del servicio mediante expediente disciplinario de ninguna Administración Pública, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial.
5. Titulación: Estar en posesión de la titulación exigida en la convocatoria correspondiente.

Sistemas Selectivos para Funcionarios de Carrera

El artículo 61 del TREBEP define los sistemas mediante los cuales se materializa la selección de funcionarios de carrera. La elección entre un sistema u otro depende de la naturaleza de las plazas a cubrir, pero siempre con el objetivo de acreditar la capacidad de los aspirantes.

Sistema Selectivo	Descripción y Aplicación según el TREBEP
Oposición	Consiste en la celebración de una o más pruebas para determinar la capacidad y la aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación. Es un sistema basado exclusivamente en el rendimiento demostrado en los exámenes.
Concurso-Oposición	Este sistema combina la superación de pruebas de capacidad (fase de oposición) con la valoración de méritos específicos de los aspirantes (fase de concurso). El TREBEP subraya que la puntuación de la fase de concurso no puede, por sí misma, determinar el resultado del proceso.
Concurso	Consiste únicamente en la valoración de méritos. Se trata de un sistema de carácter excepcional que solo puede aplicarse en virtud de una ley específica que así lo autorice.

Una vez superado el proceso de acceso, la carrera profesional del funcionario se inicia con la asignación a un puesto de trabajo, cuya provisión se rige por principios igualmente rigurosos para garantizar la movilidad y el desarrollo profesional.

10. Provisión de Puestos de Trabajo y Movilidad

Los sistemas de provisión de puestos de trabajo son herramientas estratégicas para la gestión de los recursos humanos en la Administración Pública. Más allá de la simple asignación de funciones, estos mecanismos son clave para articular el desarrollo de la carrera profesional de los funcionarios, alinear sus capacidades con las necesidades organizativas y garantizar la cobertura eficiente de las responsabilidades públicas. El TREBEP regula estos procedimientos sobre los pilares de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Procedimientos de Provisión

El artículo 78 establece el concurso y la libre designación como los dos procedimientos ordinarios para la provisión de puestos.

• El Concurso: Es el procedimiento normal de provisión. Según el artículo 79, consiste en la valoración de los méritos, capacidades y aptitudes de los candidatos por parte de órganos colegiados de carácter técnico. El criterio de selección es, por tanto, objetivo y reglado, basado en una baremación pública. El cese de un puesto obtenido por concurso obliga a la Administración a asignar al funcionario otro puesto de trabajo conforme a su sistema de carrera profesional.
• La Libre Designación: Este procedimiento, regulado en el artículo 80, se reserva para puestos de especial responsabilidad y confianza. Consiste en la apreciación discrecional de la idoneidad de los candidatos por parte del órgano competente. Aunque la decisión es discrecional, requiere una convocatoria pública para garantizar la concurrencia. El cese es igualmente discrecional y, al igual que en el concurso, conlleva la asignación de otro puesto de trabajo.

La Movilidad del Personal

El TREBEP contempla diversas modalidades de movilidad que permiten a la Administración adaptar su estructura de personal a las necesidades cambiantes del servicio, al tiempo que se protegen los derechos de los funcionarios y se atienden situaciones personales de especial vulnerabilidad.

• Movilidad por necesidades de servicio: El artículo 81.2 permite a la Administración, de manera motivada, trasladar a sus funcionarios a otras unidades o departamentos. Este traslado debe respetar las retribuciones y condiciones esenciales de trabajo. Si implica un cambio de residencia, se prioriza la voluntariedad y se establecen las indemnizaciones correspondientes para los traslados forzosos.
• Movilidad por razón de violencia de género y terrorismo: Como medida de protección especial, el artículo 82 reconoce el derecho de las funcionarias víctimas de violencia de género y de los funcionarios víctimas de terrorismo a ser trasladados a otro puesto de trabajo de análogas características para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Este traslado tiene la consideración de forzoso, obligando a la Administración a facilitar una solución.
• Movilidad voluntaria entre Administraciones Públicas: Con el fin de optimizar los recursos humanos del conjunto del sector público, el artículo 84 regula la movilidad entre distintas Administraciones. Los funcionarios que obtienen destino por esta vía pasan a la situación administrativa de «servicio en otras Administraciones Públicas», conservando su condición de funcionario en su Administración de origen.

Estos mecanismos de asignación y movilidad se complementan con un catálogo de derechos que permiten al funcionario ausentarse temporalmente de su puesto para atender diversas circunstancias, conocidos como permisos.

11. El Catálogo de Permisos del Funcionario Público

Los permisos se configuran como derechos fundamentales del empleado público, diseñados para conciliar las exigencias del servicio público con las necesidades personales, familiares y de desarrollo profesional. El TREBEP establece un marco de condiciones mínimas, garantizando un suelo común de derechos para todos los funcionarios en materia de conciliación, cuidado de familiares y atención a circunstancias sobrevenidas, que posteriormente puede ser desarrollado, y siempre mejorado, por cada Administración en el ejercicio de sus competencias.

Clasificación de Permisos según los Artículos 48 y 49 del TREBEP

La siguiente tabla sintetiza los principales permisos, su duración y las condiciones clave para su disfrute:

Tipo de Permiso	Duración y Condiciones Clave	Artículo de Referencia
Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiar	Primer grado: 3 días hábiles (misma localidad) o 5 (distinta). Segundo grado: 2 días hábiles (misma localidad) o 4 (distinta). Incluye hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo.	Art. 48.a
Por traslado de domicilio	Un día sin cambio de residencia.	Art. 48.b
Para funciones sindicales o de representación	En los términos que se determinen legal o convencionalmente.	Art. 48.c
Para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud	Durante los días de su celebración.	Art. 48.d
Para exámenes prenatales, preparación al parto y procesos de adopción/acogimiento	Tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; y para sesiones de información, preparación e informes para idoneidad en adopción o acogimiento dentro de la jornada.	Art. 48.e
Por lactancia de hijo menor de 12 meses	Una hora de ausencia (divisible en dos fracciones) o reducción de media hora al inicio y final de la jornada. Puede acumularse en jornadas completas. Es un derecho individual no transferible.	Art. 48.f
Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados post-parto	Derecho a ausentarse hasta 2 horas diarias (retribuidas) o reducir la jornada hasta 2 horas (con disminución proporcional de retribuciones).	Art. 48.g
Por guarda legal	Reducción de jornada con disminución de retribuciones por cuidado de menor de 12 años, persona mayor con especial dedicación o persona con discapacidad. También para familiar de hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.	Art. 48.h
Por cuidado de familiar de primer grado con enfermedad muy grave	Reducción de hasta el 50% de la jornada, con carácter retribuido, por un plazo máximo de un mes.	Art. 48.i
Por deber inexcusable público o personal	Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable (público o personal) y por deberes relacionados con la conciliación familiar y laboral.	Art. 48.j
Por asuntos particulares	Seis días al año.	Art. 48.k
Por matrimonio	Quince días.	Art. 48.l
Por nacimiento para la madre biológica	16 semanas (6 obligatorias post-parto). Ampliable por discapacidad o parto múltiple. Puede disfrutarse de forma interrumpida (tras las 6 semanas) hasta que el hijo cumpla 12 meses.	Art. 49.a
Por adopción, guarda o acogimiento	16 semanas (6 obligatorias e ininterrumpidas tras la resolución). Ampliable por discapacidad o adopción múltiple. Puede disfrutarse de forma interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses.	Art. 49.b
Del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, etc.	16 semanas (6 obligatorias e ininterrumpidas tras el hecho causante). El resto puede disfrutarse de forma interrumpida hasta que el hijo cumpla 12 meses.	Art. 49.c
Por razón de violencia de género	Faltas de asistencia justificadas. Derecho a reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo. La reducción de hasta un tercio de la jornada no implica merma retributiva.	Art. 49.d
Por cuidado de hijo menor con cáncer u otra enfermedad grave	Reducción de al menos la mitad de la jornada, con retribuciones íntegras, para el cuidado de hijo menor de 18 años hospitalizado y en tratamiento. Requiere que ambos progenitores trabajen.	Art. 49.e
Para víctimas de terrorismo	Para hacer efectivo el derecho a la protección y asistencia, los funcionarios víctimas de terrorismo tienen derecho a reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo en los términos que se establezcan.	Art. 49.f

Medida de Protección Social Avanzada: Permiso por Enfermedad Grave de un Hijo

El permiso regulado en el artículo 49.e del TREBEP representa una de las medidas de protección social más avanzadas del estatuto. Permite a un funcionario reducir su jornada de trabajo al menos a la mitad, percibiendo sus retribuciones íntegras, para el cuidado de un hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración y cuidado directo. La condición fundamental es que ambos progenitores trabajen. Este derecho no solo facilita la conciliación en una situación de extrema vulnerabilidad familiar, sino que también reconoce la responsabilidad de la Administración en la protección de sus empleados ante las contingencias más severas de la vida.

El disfrute de estos permisos, así como otras vicisitudes de la vida profesional, modulan la relación de servicio del funcionario, dando lugar a distintas situaciones administrativas que definen su estatus en cada momento.

12. Situaciones Administrativas del Funcionario de Carrera

El concepto de «situación administrativa» define las diferentes circunstancias jurídicas que modulan la relación de servicio del funcionario con la Administración. Lejos de ser estados estáticos, estas situaciones, reguladas en el Título VI del TREBEP, determinan el conjunto de derechos, deberes, retribuciones y expectativas de carrera del funcionario en cada etapa de su vida profesional, aportando un marco de seguridad jurídica y flexibilidad a la gestión de personal.

12.1 Servicio Activo

Regulada en el artículo 86, es la situación ordinaria del funcionario. Se hallan en servicio activo quienes prestan servicios efectivos en su condición de funcionarios públicos y no les corresponde estar en otra situación. En esta fase, gozan de la plenitud de los derechos y deberes inherentes a su condición.

12.2 Servicios Especiales

Esta situación, descrita en el artículo 87, se reserva para funcionarios que pasan a desempeñar determinados cargos de alta responsabilidad política o institucional. Entre otros supuestos, se aplica a miembros del Gobierno, altos cargos, diputados y senadores, o personal eventual en puestos de confianza.

• Efectos Principales:
  • Retribuciones: Perciben las del puesto o cargo que desempeñan, no las de su plaza de funcionario, pero conservan el derecho a los trienios.
  • Cómputo de tiempo: El tiempo en servicios especiales computa a efectos de carrera, trienios y promoción interna.
  • Reserva de puesto: Tienen derecho a reingresar al servicio activo, al menos, en un puesto en la misma localidad y con las condiciones consolidadas de su carrera.

12.3 Servicio en otras Administraciones Públicas

Definida en el artículo 88, es la situación en la que se encuentra un funcionario de carrera que obtiene destino en una Administración Pública distinta a la de origen, ya sea por un proceso de transferencia o por un procedimiento de provisión de puestos.

• Efectos Principales:
  • Régimen aplicable: Se rigen por la legislación de la Administración de destino.
  • Vínculo con origen: Conservan la condición de funcionario de su Administración de origen y el derecho a participar en sus convocatorias de provisión.
  • Cómputo de tiempo: El tiempo de servicio se computa como activo en su cuerpo o escala de origen.

12.4 Excedencia

El artículo 89 regula la excedencia como una situación de cese temporal en la prestación de servicios, que puede ser solicitada por el funcionario o declarada de oficio en determinados supuestos. Presenta diversas modalidades con efectos muy distintos.

• Excedencia Voluntaria por Interés Particular:
  • Requisitos: Requiere un mínimo de cinco años de servicios efectivos. Su concesión está subordinada a las necesidades del servicio.
  • Efectos: No se devengan retribuciones ni computa el tiempo a efectos de ascensos, trienios o derechos de Seguridad Social.
• Excedencia por Agrupación Familiar:
  • Requisitos: Se concede para que un funcionario pueda residir en otra localidad junto a su cónyuge, que también es empleado público con puesto definitivo. No exige un tiempo mínimo de servicios.
  • Efectos: Idénticos a la excedencia por interés particular (no hay retribución ni cómputo del tiempo).
• Excedencia por Cuidado de Familiares:
  • Requisitos: Se concede por un período no superior a tres años para el cuidado de cada hijo o de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.
  • Efectos: El tiempo de permanencia es computable a efectos de trienios, carrera y derechos de Seguridad Social. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución.
• Excedencia por Razón de Violencia de Género o Terrorista:
  • Requisitos: Es un derecho para las funcionarias víctimas de violencia de género y para funcionarios víctimas de terrorismo. No se exige tiempo mínimo de servicios ni un plazo de permanencia.
  • Efectos (Carácter Protector):
    • Reserva de puesto: Se reserva el puesto de trabajo durante los primeros seis meses (prorrogables hasta un máximo de dieciocho).
    • Retribuciones: Durante los dos primeros meses, la funcionaria tiene derecho a percibir sus retribuciones íntegras.
    • Cómputo de tiempo: El período de reserva de puesto es computable a efectos de antigüedad, carrera y derechos de Seguridad Social.

12.5 Suspensión de Funciones

Regulada en el artículo 90, implica la privación temporal del ejercicio de funciones y de los derechos inherentes a la condición de funcionario. Puede ser provisional (durante la tramitación de un expediente) o firme (como sanción disciplinaria o por sentencia judicial). Una suspensión firme superior a seis meses conlleva la pérdida del puesto de trabajo.

En su conjunto, la regulación de estas situaciones administrativas aporta una notable flexibilidad a la gestión de personal, permitiendo a la Administración adaptarse a diversas circunstancias organizativas y funcionales. Al mismo tiempo, ofrece al funcionario un marco de seguridad jurídica que define con claridad sus derechos y obligaciones a lo largo de todo el ciclo de su vida profesional.